ITprávo - server o internetovém a počítačovém právu

Dosavadní průzkum mezi dotazovanými zaměstnanci z osmnácti evropských zemí včetně České republiky jasně ukázal, že téměř 80 procent lidí by rádo pracovalo z domova alespoň občas. Nejvíce preferují tento způsob výdělku Maďaři (rovných 60 procent), na druhém místě jsou Češi (48 procent) a na třetím Němci (40 procent). Nejméně touží po teleworkingu v Holandsku a Rakousku (jen 21 procent). Velkou brzdou pro tento způsob výkonu práce tak není neochota zaměstnanců, ale především nelibost samotných zaměstnavatelů. Odůvodňují to tím, že současné právní předpisy tuto formu zaměstnání neumožňují nebo že má právní úprava v zákoníku práce velké nedostatky, které tomu brání. Dalším důvodem je, že nechtějí poskytovat zaměstnancům kancelářské vybavení domů nebo že by je nemohli při práci doma efektivně kontrolovat. 1)

V České republice se v rámci programu Iniciativa Společenství EQUAL, zaměřeného na dosažení cílů Evropské strategie zaměstnanosti a spolufinancovaného z Evropského sociálního fondu, uskutečnil v letech 2005 až 2008 pod patronací Ministerstva práce a sociálních věcí ČR projekt Šance pro teleworking – práci z domova, jehož smyslem bylo podpořit myšlenku práce v domácím prostředí a omezit tak nutnost dojíždění na pracoviště a výkonu práce ve stanovené době. Teleworking ovšem není řešen jen na úrovni jednotlivých států, ale i na půdě některých nadnárodních orgánů. Jedná se např. o doporučení Evropské komise přijatá od roku 1997, podpis Rámcové dohody o práci na dálku podepsanou 16. července 2002 evropskými sociálními partnery ETUC, UNICE/UEAPME a CEER.

Technologie ovlivňují právní úpravu

Vývoj právní úpravy závislé práce byl vždy2) podmíněn formováním právního řádu, který by byl schopen reagovat na aktuální potřeby společenské regulace. Rostoucí užívání informačních a komunikačních technologií představuje bezesporu jednu z nejvýznamnějších změn posledních let, respektive posledního desetiletí. Tyto změny stále více zasahují prakticky do všech odvětví lidské činnosti, pracovněprávní a související vztahy nevyjímaje. To mnohdy vede k přehodnocení široké škály existujících pracovněprávních institutů a forem výkonu závislé práce, a to jak ve vztahu ke způsobu uzavírání těchto pracovněprávních vztahů, tak i jejich další realizaci. Zejména v tomto ohledu je tedy třeba zvážit, zda pracovněprávní předpisy stále více nezaostávají za reálným ekonomickým životem i praktickými potřebami zaměstnanců i zaměstnavatelů v oblasti uzavírání a další realizace atypických pracovněprávních vztahů, jejichž existenci lze právem považovat za důsledek rozvoje informačních a komunikačních technologií.

Za takové pracovněprávní vztahy lze jistě v současné době považovat nejen samotný distanční (dálkový) či tranzitní (pohyblivý) výkon práce domáckými zaměstnanci (tzv. homeworking), ale také jeho konkrétní projevy v podobě tzv. teleworkingu3) či hotdeskingu, které jsou s těmito moderními technologiemi nedílně svázány. Mým cílem je podat alespoň částečný výklad otázek souvisejících s platnou právní úpravou distančního výkonu práce se zvláštním zřetelem k těmto technologiím. V tomto smyslu bych se rovněž pokusil upozornit na sporná a nepříliš vyhovující ustanovení některých předpisů.4)

Místo výkonu práce

Jednou z obligatorních náležitostí pracovní smlouvy je (vyjma druhu práce a dne nástupu do práce) místo výkonu práce [§ 34 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Mělo by být sjednáno poměrně přesně, nicméně je zcela zřejmé, že v některých případech to vzhledem k povaze práce nebude vhodné ani účelné. V pracovní smlouvě je tak možné pružně dohodnout i více míst výkonu práce. Z hlediska nároku na náhradu výdajů při pracovních cestách je však třeba za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce.

Někdy může být místo výkonu práce sjednáno široce (např. středočeský region, území města XY apod.), musí však být zřetelně ohraničeno a vymezeno, a to např. pomocí jasně stanoveného druhu práce, která má být zaměstnancem vykonávána. Je to tedy možné jen tehdy, vyžaduje-li to zvláštní povaha práce nebo pracoviště (typicky jde např. o práci obchodních zástupců, dealerů, apod.).5) Místo výkonu práce lze považovat za dohodnuté i v takových případech, kdy není v pracovní smlouvě výslovně sjednáno, a to zejména za předpokladu, že je jasně dovoditelné z dalších ujednání v pracovní smlouvě (např. právě z druhu práce). V případě, že je v pracovní smlouvě sjednán druh práce jako např. „překladatel – externista“ a z pracovní smlouvy a samotného předmětu činnosti zaměstnavatele je zřejmé, že zaměstnavatel provozuje překladatelskou činnost, lze, dle mého soudu, považovat takto sjednané „místo“ výkonu práce za řádné a dostatečně ohraničené, tedy v souladu s platnou právní úpravou, a to dokonce i v případě, že sjednání výslovného místa výkonu práce bylo stranami ve smlouvě opomenuto.

Stávající právní úprava výrazně neomezuje možnost sjednání místa výkonu práce, ale pouze klade obecné požadavky na jeho jasné ohraničující vymezení, které lze vzhledem k dispoziční pravomoci zaměstnavatele a pracovním závazkům zaměstnance považovat za nezbytné. V pracovní smlouvě lze tak lze dohodnout, za předpokladu splnění dalších zákonných podmínek, jakékoliv jiné místo výkonu práce než sídlo zaměstnavatele nebo jeho části. V takovém případě lze hovořit o distančním, případně tranzitním výkonu práce, ať již jde o práci z domova (homeworking) či z jiných prostor mimo dispozici zaměstnavatele, a to i prostor nikoliv trvalých (teleworking).

Zaměstnanec může se zaměstnavatelem sjednat, že bude pracovat doma, např. podle pokynů zaměstnavatele, podle dispozic tzv. center práce na dálku, případně agentur zprostředkovávajících práci, nebo podle telefonické výzvy zaměstnavatele či úřadu práce apod. Přesné podmínky práce doma si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě. Zaměstnanec si určuje rozvrh pracovní doby, takže svůj pracovní režim a výkon (intenzitu) práce na dálku si ovlivňuje sám. Zaměstnavatel do rozvrhu pracovní doby tak přímo nezasahuje, plnění pracovních povinností posuzuje zejména dle konkrétních pracovních výstupů (výsledků práce). Při tomto způsobu práce na dálku je nutné počítat s některými odlišnostmi oproti zaměstnancům pracujícím přímo na pracovišti zaměstnavatele (viz dále). Vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže ve většině případů s ohledem na místo výkonu práce efektivně kontrolovat průběh pracovního výkonu. Ke kontrole výkonu práce však docházet může, avšak jinými než tradičními prostředky, typicky půjde o různé serverové nástroje pro podporu řízení, kontroly a spolupráce v týmech a firmách(např. řešení typu groupware systémů, projectsharing, timesharing, apod.). I tyto nové formy kontroly však musí respektovat soukromí zaměstnance, jehož ochrana musí být při výkonu práce tímto způsobem zachována, a to tím spíše, že k výkonu práce dochází mimo obvyklé pracoviště a společné prostory zaměstnavatele[§ 316 a násl. zákoníku práce]. Naopak ochrana zaměstnancova soukromí v tomto případě může požívat vyšší míry ochrany než v případě sjednaného místa výkonu práce v prostorách zaměstnavatele [argumentum a fortiori].

Formy distančního výkonu práce

Již za účinnosti pracovněprávní úpravy obsažené v ustanoveních obecného občanského zákoníku z roku 1811 docházelo postupně ke vzniku zvláštních právních úprav postavení vybraných skupin zaměstnanců.5) Stejně tak v zákonodárství první republiky6) i doby poválečné.7)

Jedním z aktuálních trendů je snaha snižovat náklady na zaměstnance a současně efektivněji využívat jejich potenciál ve formě znalosti informačních a komunikačních technologií (zejména pak internetu, elektronické pošty, mobilních telefonů a zařízení apod.). Tomu vychází stále více vstříc jak samotný charakter některých profesí (zejména pak těch, kde je výstupem duševní vlastnictví), tak i rozvoj a kapacita existujících nosičů záznamu.

Samotné způsoby distančního výkonu práce se budou nepochybně lišit dle jednotlivých oborů, a to v závislosti na nezbytnosti spojení se zaměstnavatelem. Některé profese zcela jistě vyžadují být ve spojení téměř neustále, jinde naopak postačí pouze jednou za čas (např. měsíčně) doručit výsledek své práce, téměř lhostejno jak (na disketě, elektronickou poštou apod.). Mezi těmito dvěma extrémy pak existuje široká škála přechodových variant.

Z uvedeného vychází i terminologie jednotlivých způsobů distančního výkonu práce. V souvislosti s prací doma, respektive na dálku, se běžně používají termíny jako homeworking a teleworking. Homeworking je pojmově vázán na působení v místě svého bydliště, bez ohledu na způsob práce, zatímco teleworking vychází ze způsobu provádění práce (na dálku, prostřednictvím informačních a telekomunikačních technologií) bez ohledu na skutečné místo, kde k tomu dochází.8) V případě, že zaměstnanec vykonává práci z domova (homeworking) a zároveň tak činí pomocí prostředků ICT (teleworking), dochází zároveň k teleworkingu a homeworkingu.9)

Úprava výkonu práce domáckých a tranzitních zaměstnanců

V § 317 obsahuje zákoník práce zvláštní úpravu pracovního poměru zaměstnanců, kteří „nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují“. Zákon stanoví, že se na tyto zaměstnance zákoník práce vztahuje, přičemž zároveň určuje některé případy, kdy na uvedené zaměstnance nedopadá, jde zejména:

o úpravu rozvržení pracovní doby, prostojů, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
při jiných důležitých osobních překážkách v práci nepřísluší takovým zaměstnancům náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tyto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
těmto zaměstnancům nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Je zcela zřejmé, že mezi zaměstnance vymezené v § 317 zákoníku práce řadíme i zaměstnance, kteří budou pracovat v tzv. teleworkingu nebo homeworkingu. V důvodové zprávě k novému zákoníku práce se uvádí, že touto právní úpravou „se sleduje v podmínkách liberální úpravy pracovněprávních vztahů aplikujících zásadu,co není zakázáno, je dovoleno využití některých nových forem organizace práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Vychází se zde z předpokladu, že zákonem neupravené záležitosti naplní účastníci, a to i za případného použití nepojmenované smlouvy podle § 51 občanského zákoníku“.

K pojmu pracoviště

Pojem „pracoviště“ se ve smyslu § 317 patrně chápe jako určitý objekt, případně jeho část, se kterým je zaměstnavatel oprávněn nakládat a ovlivňovat pracovní podmínky svých zaměstnanců.

K provedení byla přijata celá řada právních předpisů, které tak regulují základní parametry pracoviště (jako např. prostorové požadavky na pracoviště, jakož i požadavky na volnou podlahovou plochu pro jednoho zaměstnance, světlou výšku trvalých a přechodných pracovišť a vzdušný prostor na jednoho zaměstnance). Stanovené požadavky musejí být splněny vždy, když zaměstnanec přechodně vykonává pro zaměstnavatele práci v místě sídla zaměstnavatele, případně v místě sjednaného výkonu práce.

Výkon práce domáckých zaměstnanců

Domáčtí zaměstnanci mohou k provádění sjednaných prací a úkolů používat své vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. Tuto závažnou okolnost je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. Měla by obsahovat konkrétní údaje, zda zaměstnanci budou používat své vlastní nářadí a pracovní předměty, nebo zda zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. V případě, že dojde k dohodě o používání vlastních předmětů zaměstnanců, nemělo by se v pracovní smlouvě zapomenout na určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.

U domáckých zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce, přestože je u nich prakticky vyloučena soustavná a efektivní kontrola, zda sjednané práce vykonávají bez pomoci cizích osob, zejména rodinných příslušníků. Proto rozsah práce, který zaměstnavatel určuje množstvím materiálu a předává zaměstnanci ke zpracování nemá většinou přesahovat množství práce, jaké podle konkrétních norem spotřeby práce odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu.

Pracovní doba je i pro tyto zaměstnance nejvýše 40 hodin týdne. Vzhledem k tomu, že domáčtí zaměstnanci mají možnost přizpůsobovat si pracovní dobu svým časovým možnostem, není nutné zajišťovat jim náhradu mzdy při osobních překážkách v práci.10)

Skutečnost, že se na domácké zaměstnance nevztahuje ustanovení zákoníku práce o rozvržení pracovní doby, má další důsledek – nemohou uplatňovat nárok na příplatek za práci přesčas, v noci, v sobotu, v neděli nebo ve svátek. V důsledku osobního výkonu práce odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli samotný zaměstnanec (stejně jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru), i kdyby mu při práci pomáhali rodinní příslušníci a způsobili škodu na materiálu svěřeném ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí. Jistým problémem může být omezení možnosti částečného nebo úplného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za úraz z důvodu prakticky nemožné kontroly zaměstnance v rozhodném okamžiku a s tím spojené možnosti důkazu, např. o porušení povinnosti při výkonu práce zaměstnancem. Problémy byly a jsou i s posuzováním skutečné pracovní doby domáckého zaměstnance, zajišťováním a vytvářením pracovních podmínek, s předcházením vzniku pracovních úrazů atd.

Význam stavebního zákona

Vzhledem ke skutečnosti, že homeworking je v našem právním řadu upraven jen velmi rámcově, naráží výkon domácí práce na některé další překážky, které jsou praxí ignorovány.

V případě, že dochází k výkonu práce v místě bydliště zaměstnance a jako takové je v pracovní smlouvě též sjednáno, je třeba zvážit zejména dopad § 126 a násl. zákona č. 183/2006 Sb., o územním plánování a stavebním řádu (stavební zákon), v platném znění, který upravuje změny režimu v užívání stavby. Podle tohoto ustanovení lze stavbu (pracoviště) užívat jen k účelu vymezenému zejména v kolaudačním rozhodnutí, v ohlášení stavby, ve veřejnoprávní smlouvě, v certifikátu autorizovaného inspektora, ve stavebním povolení, v oznámení o užívání stavby nebo v kolaudačním souhlasu. Změna v účelu užívání stavby je přípustná jen na základě písemného souhlasu stavebního úřadu.11)

Lze proto dovozovat, že zaměstnanec je povinen požádat příslušný stavební úřad o opětovnou kolaudaci předmětného prostoru, a to minimálně v takovém případě, kdy je to vhodné a účelné vzhledem k povaze konkrétního výkonu práce, zejména pak v případě, kdy může mít výkon práce efekt na bezprostřední okolí stavby, kde k výkonu práce dochází (např. v důsledku častých návštěv zákazníků zaměstnavatele u zaměstnance, omezení parkovacích míst, apod.) Žádost o povolení změny v užívání stavby podává zaměstnanec (uživatel stavby) příslušnému stavebnímu úřadu. V případě, že není vlastníkem (ale pouze nájemcem či podnájemcem) prostor, kde má docházet k výkonu práce, je třeba k žádosti přiložit i souhlas vlastníka.12)

Teleworking

Z pohledu platné právní úpravy nelze nalézt zásadní rozdíl mezi zaměstnanci realizujícími homeworking a teleworking. S ohledem na pojmové znaky teleworkingu a homeworkingu, jakož i na skutečnost, že místo výkonu práce lze považovat za dohodnuté i v takových případech, kdy není v pracovní smlouvě výslovně sjednáno, řídí se pracovní poměry těchto zaměstnanců zákoníkem práce, avšak s ohledem na určitá specifika, která vyplývají z povahy práce. V tomto ohledu je tedy úprava v zásadě obdobná jako u homeworkingu.

Také teleworking totiž představuje zvláštní úpravu pracovního poměru zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují, režim dle § 317 zákoníku práce je tedy dán i zde.

S výjimkou případů, kdy jde zároveň o homeworking, nelze považovat výkon teleworkingu za porušení účelu určeného v kolaudačním rozhodnutí, případně ve stavebním povolení. Vzhledem k povaze teleworkingu nedochází ke změně ve způsobu užívání stavby, v jejím provozním zařízení, ani ve způsobu nebo podstatném rozšíření výroby, případně činnosti, která by mohla ohrozit zdraví a život nebo životní prostředí. Lze se proto oprávněně domnívat, že zaměstnanec není v případě teleworkingu povinen požádat příslušný stavební úřad o opětovnou kolaudaci bytových prostor ve smyslu § 126 a násl. stavebního zákona

Teleworking se může uskutečnit také za pomoci agentur práce. Podle § 14 odst. 1 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, v platném znění, může agentura práce uzavřít pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti se zaměstnancem a dočasně ho přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli). Může se tak stát jedině na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu, kterým je zákoník práce. Po dobu dočasného přidělení uživatel ukládá zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Možnost teleworkingu v agenturním zaměstnávání se pak projeví například tím, že agentura práce bude zaměstnance dočasně přidělovat k uživateli na různé pracovní úkony a výkon práce se nebude uskutečňovat na pracovišti uživatele, nebo bude zaměstnance sama zaměstnávat různými pracemi ve formě teleworkingu.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Platná právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je koncipována zejména s ohledem na prevence rizik, v obecné podobě je upravena v zákoníku práce. Nositeli práv a povinností na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou především samotní účastníci pracovněprávních vztahů (zaměstnavatelé i zaměstnanci v pracovním poměru i osoby činné na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).

Vzhledem k povaze distančního či tranzitního výkonu práce nelze na zaměstnavatele plně aplikovat některé povinností (např. pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.) vyplývajících z předpisů pracovního práva. Zaměstnavatel je však nadále povinen vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k prevenci rizik.

Pracovněprávní úkony elektronických komunikací

Předchozí právní úprava, obsažená v již zrušeném zákoně č. 65/1965 sb., zákoník práce, výslovně nedovolovala, ale také nezakazovala, činit písemné právní úkony elektronickými prostředky. Vyšší soudy zde nicméně mnohokrát konstatovaly,13) že zákonný požadavek písemnosti (např. u výpovědi) lze naplnit pouze listinnou a nikoliv jinou (např. telefaxovou či elektronickou) formou. Tuto svou rozhodovací praxi odůvodňovaly zejména tím, že v případě zákoníku práce nelze analogicky postupovat podle § 40 odst. 4 občanského zákoníku, protože zákoník práce je „převážně kogentní právní normou, jejíž znění analogickou aplikaci ustanovení kodexu jiné právní oblasti neumožňuje“.14) Ani za této staré právní úpravy však nic nebránilo tomu, aby se za právní úkony, při kterých je vyžadována písemná forma, považovaly i ty učiněné elektronickými prostředky.15)

S účinností od 1. 1. 2007 upravuje zákoník práce problematiku doručování nově, přičemž poprvé v historii pracovního práva výslovně umožňuje elektronickou komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V odst. 1 a 2 § 334 uvádí: „(1)Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr (§ 136) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen ‘písemnost‘), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. (2) Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb; není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.“

Doručování zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací pak upravuje § 335 zákoníku práce, který určuje: „(1) Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. (2) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu.95) (3) Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu.95) (4) Doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu.95)“

Z uvedeného vyplývá, že zákon poskytuje, byť poměrně komplikovanou, možnost elektronické komunikace, přičemž jejím základem musí být písemné ujednání uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které obsahuje souhlas zaměstnance s touto formou komunikace, a současné poskytnutí elektronické adresy zaměstnavateli pro doručování.

Závěrem

Při výkonu práv a povinností souvisejících s distančním nebo tranzitním výkonem práce je především třeba postupovat tak, aby byla zachována obvyklá práva zaměstnance, s tím, že neexistují zásadní rozdíly v postavení běžného zaměstnance s rozvrhovanou pracovní dobou, který vykonává práci v prostorách zaměstnavatele, a zaměstnance realizujícího teleworking (homeworking). Je však třeba brát zásadní ohled na zvláštní režim těchto pracovněprávních vztahů vymezený v § 317 zákoníku práce.

Vzhledem k výše uvedenému je třeba říci, že zákoník práce neobsahuje výrazné překážky distančního (tranzitního) výkonu závislé práce, avšak je třeba pamatovat na některá specifika vyplývající z platné právní úpravy, zejména:

existenci písemného prohlášení (ujednání) mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které obsahuje písemný souhlas zaměstnance s formou elektronické komunikace a současné poskytnutí elektronické adresy zaměstnavateli pro doručování,
konkrétní vymezení místa výkonu práce ve vazbě na druh práce, a to tak, aby z tohoto ujednání vyplývalo, že zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje,
případnou realizaci změny v užívaní stavby jako důsledku realizace výkonu práce z domácnosti (homeworking) na základě oznámení ve smyslu stavebního zákona,
na skutečnosti, že distanční (tranzitní) výkon práce představuje, až na výjimky, obvyklý pracovněprávní vztah, při kterém dochází k realizaci naprosté většiny práv a povinností vyplývajících z tohoto vztahu,
na to, že některá práva a povinnosti, které nejsou na tento druh výkonu práce aplikovatelné (viz § 317 zákoníku práce),
na to, že těmto zaměstnancům nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek (§ 317 zákoníku práce).

Jistým problémem může být omezení možnosti částečného nebo úplného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za úraz z důvodu prakticky nemožné kontroly zaměstnance v rozhodném okamžiku a s tím spojené možnosti důkazu, např. o porušení povinností při výkonu práce zaměstnancem. Nejde však pouze o otázky náhrady škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání domáckých zaměstnanců. Problémy byly a jsou i s posuzováním skutečné pracovní doby domáckého zaměstnance, zajišťováním a vytvářením pracovních podmínek s předcházením vzniku pracovních úrazů atd.

Navzdory skutečnosti, že české pracovněprávní normy neupravují výslovně teleworking, případně homeworking, ale pouze vytvářejí určitý zvláštní režim a postavení zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele a sami si rozvrhují práci, lze tuto právní úpravu považovat za aplikovatelnou.

Tento článek byl publikován v časopise PRÁVNÍ RÁDCE č. 8/2008

JUDr. Ján Matejka, Ph.D.
advokát, Praha,
vědecký pracovník, Ústav státu a práva Akademie věd ČR, v.v.i., Praha
odborný asistent, Fakulta právnická ZČU, Plzeň

_________________________
Poznámky:

1) Jde o online průzkum publikovaný v Hospodářských novinách dne 14. října 2005. Průzkumu se účastnilo 11 757 respondentů z 18 evropských zemí.
2) K tomu více Štangová, V., in Bělina, M. a kol., Pracovni právo. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2001, str. 14 a násl.
3) Označení „teleworking“ se používá zejména v Evropě. Ve Spojených státech amerických označují tento způsob výkonu práce jako „telecommuting“ (virtuální dojíždění).
4) Viz Jouza, L., Teleworking, Právní rádce, č. 9/2005.
5) Viz Jouza, L., Zákoník práce s komentářem, 3.vydání, Polygon, Praha, 2008, str. 152.
6) Galvas, M. a kol., Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno, 2001, str. 17.
7) Viz např. vyhlášky Ministerstva sociální péče č. 137/1921 Sb., č. 210/1921 Sb., č. 283/1921 Sb., č. 373/1921 Sb., č. 421/1921 Sb., o utvoření ústředních komisí domácké práce.
8) Viz např. vyhláška Státní mzdové komise č. 49/1956 Ú. l., o mzdových a některých pracovních podmínkách osob zaměstnaných v domácnosti.
9) Například ten, kdo pracuje doma a práci poskytuje zaměstnavateli např. na USB flash discích, si patrně zaslouží označení „homeworker“ (domácký zaměstnanec), ale vůbec u něj nemusí jít o teleworking. Naopak zřejmým „teleworkerem“ může být manažer, který se stále pohybuje a průběžně pracuje na dálku, a to za pomoci telekomunikačních technologií. Přínos v podobě snížení nákladů na zaměstnance je zde pak zřejmý.
10) Jednou z posledních souvisejících novinek (byť vždy nemusí jít o distanční výkon práce) v této oblasti je pak tzv. hot-desking, který vychází z toho, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům prostory pro výkon jejich práce pouze dočasně a zaměstnanci se tak v prostorách zaměstnavatele nevyskytují trvale. V takovém případě zaměstnavatel dimenzuje pracovní prostory (zázemí pro zaměstnance) jen na určitou procentuelní část celkového počtu zaměstnanců, přičemž zbývající části zaměstnanců poskytuje pouze pracovní prostředek pro práci doma (resp. hot-desk – název pro samotné ICT pracoviště), a to s tím, že je lhostejné, odkud zaměstnanec práci vykonává.
11) Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se prováděl zákoník práce a některé další zákony, neumožňovalo, aby se těmto zaměstnancům poskytovala náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku jen při těch osobních překážkách v práci, jakými jsou např. úmrtí rodinných příslušníků, vlastní svatba, svatba dětí, přestěhování (pokud zaměstnanec má svou vlastní domácnost-bytové zařízení); obdobně tyto otázky posuzuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Naproti tomu za nezbytně zameškanou dobu pro překážky z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, občanské povinnosti – svědek aj.) se poskytovala i domáckým zaměstnancům náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku.
12) Ustanovení § 81 odst. 2 písm. c) stavebního zákona tím není dotčeno.
13) Užívání bytu k plnění úkolů vyplývajících z pracovního poměru a zároveň k bydlení patrně nevybočuje z běžného účelu užívání bytu k bydlení a nezakládá tak žádný z výpovědních důvodů stanovených § 711 občanského zákoníku.
14) Jako poslední lze uvést zejména rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2708/2000.
15) Matejka, J., K využití elektronického podpisu v pracovněprávních vztazích, Právo a zaměstnání č 5/2001, str. 6.