1. Úvod

Vývoj právní úpravy závislé práce byl vždy (ať již ve starověkém Římě či ve Středověku [1]), přímo či nepřímo, podmíněn formováním moderního a dynamického právního řádu, který je schopen reagovat na nové a aktuální potřeby společenské regulace. Rostoucí užívání informačních a komunikačních technologií představuje bezesporu jednu z nejvýznamnějších změn posledních let, resp. posledního desetiletí. Tyto změny pak stále více zasahují prakticky do všech odvětví lidské činnosti, společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s tím související nevyjímaje. To vede mnohdy k přehodnocení široké škály existujících pracovněprávních institutů a forem výkonu závislé práce, a to jak ve vztahu ke způsobu uzavírání těchto pracovněprávních vztahů, tak i jejich další realizaci. Zejména v tomto ohledu je tedy třeba zvážit, zda pracovněprávní předpisy stále více nezaostávají za reálným ekonomickým životem i praktickými potřebami zaměstnanců i zaměstnavatelů v oblasti uzavírání a další realizace atypických pracovněprávních vztahů, jejichž existenci lze právem považovat za důsledek rozvoje těchto informačních a komunikačních technologií (dále jen ICT).

Za takto atypické pracovněprávní vztahy lze jistě v současné době považovat nejenom samotný distanční (dálkový) či tranzitní (pohyblivý) výkon práce domácími zaměstnanci (tzv. Homeworking), ale také jeho konkrétní projevy v podobě tzv. teleworkingu [2] či hotdeskingu, které jsou s těmito moderními technologiemi nedílně svázány. Mým přáním je tedy podat alespoň částečný výklad otázek související s platnou právní úpravou distančního výkonu práce se zvláštním zřetelem k těmto moderním technologiím. V tomto smyslu bych rovněž rád upozornil na některé sporné a nepříliš vyhovující ustanovení některých pracovněprávních předpisů.

Za takto atypické pracovněprávní vztahy lze jistě v současné době považovat nejenom samotný distanční (dálkový) či tranzitní (pohyblivý) výkon práce domácími zaměstnanci (tzv. Homeworking), ale také jeho konkrétní projevy v podobě tzv. teleworkingu [2] či hotdeskingu, které jsou s těmito moderními technologiemi nedílně svázány. Mým přáním je tedy podat alespoň částečný výklad otázek související s platnou právní úpravou distančního výkonu práce se zvláštním zřetelem k těmto moderním technologiím. V tomto smyslu bych rovněž rád upozornil na některé sporné a nepříliš vyhovující ustanovení některých pracovněprávních předpisů.

2. Místo výkonu práce a jeho význam

Jednou z obligatorních náležitostí pracovní smlouvy je (vyjma druhu práce a dne nástupu do práce) místo výkonu práce (§ 29 zákoníku práce). Samotný význam této obligatorní náležitosti pracovní smlouvy spočívá především ve skutečnosti, že představuje prostorové vymezení vzájemných práv a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, a to zejména ve vztahu ke sjednanému druhu práce, na který byl zaměstnanec přijat.

Ustanovení § 29 odst. 1 písm b) uvádí, že místo výkonu práce má být ujednáno buď jako obec, organizační jednotka nebo jinak určené místo. Z uvedeného tedy vyplývá, že zákonodárce výslovně dovoluje určit místo výkonu práce i jinak. Vychází zde patrně z předpokladu, že lze jen velmi těžko v obecném kodexu, jakým by bezesporu zákoník práce býti měl, zachytit specifika nesčetné řady možných druhů závislé práce. Místo výkonu práce však musí být zřetelně ohraničeno a vymezeno, a to např. pomocí jasně stanoveného druhu práce, která má být zaměstnancem vykonávána. V opačném případě by vzhledem k ustanovení § 242 zákoníku práce by mohlo jít o ujednání neurčité a tedy neplatné.

Dle mého soudu tak lze místo výkonu práce považovat za dohodnuté i v takových případech, kdy není v pracovní smlouvě výslovně sjednáno, a to zejména za předpokladu, že je jasně dovoditelné z dalších ujednání v pracovní smlouvě. V případě, že je v pracovní smlouvě sjednán druh práce jako např. "pilot dopravního letadla", a z pracovní smlouvy a samotného předmětu činnosti zaměstnavatele je zřejmé, že zaměstnavatel provozuje leteckou přepravu, lze, dle mého soudu, považovat takto široce sjednané místo výkonu práce za řádné a dostatečně ohraničené.

Vzhledem k výše uvedenému pak patrně nemá valný význam připomínat, že stávající právní úprava tudíž výrazně neomezuje možnost sjednání místa výkonu práce, ale pouze klade obecné požadavky na jeho jasné ohraničující vymezení, které lze vzhledem k dispoziční pravomoci zamestnavatele a pracovním závazkům zaměstnance považovat za nezbytné. V každém případě si lze v pracovní smlouvě dohodnout, za předpokladu splnění výše uvedených podmínek, jakékoliv jiné místo výkonu práce než sídlo zaměstnavatele nebo jeho části. V takovém případě pak lze, a v dalších částech tohoto příspěvku tomu tak bude, hovořit o distančním, případně tranzitním výkonu práce, ať již jde o práci z domova (homeworking) či z jiných prostor mimo dispozici zaměstnavatele, a to i prostor nikoli trvalých (teleworking).

3. Distanční výkon práce a jeho jednotlivé formy (homeworking, teleworking a hotdesking)

Již za účinnosti pracovněprávní úpravy obsažené v ustanoveních obecného občanského zákoníku z roku 1811 postupně docházelo ke vzniku zvláštních právních úprav postavení vybraných skupin zaměstnanců [3]. Tento trend je navíc patrný jak ze zákonodárství první republiky [4], tak i doby poválečné [5]. Jak již bylo výše uvedeno, jedním z aktuálních a existujících trendů je snaha snižovat náklady na zaměstnance a současně efektivněji využívat jejich potenciál ve formě znalosti informačních a komunikačních technologií (zejména pak Internetu, elektronické pošty, mobilních telefonů a zařízení, apod.).Uvedeným trendům stále více vychází vstříc jak samotný charakter některých profesí (zejména pak těch, kde je výstupem duševní vlastnictví), tak i rozvoj a kapacita existujících nosičů záznamu.

Samotné způsoby distančního výkonu práce se budou nepochybně lišit dle jednotlivých oborů, a to v závislosti na nezbytnosti spojení se zaměstnavatelem. Některé profese zcela jistě vyžadují být ve spojení téměř neustále, jinde naopak postačí pouze jednou za čas (např. měsíčně) doručit výsledek své práce, téměř lhostejno jak (na disketě, elektronické poštou, apod.). Mezi těmito dvěma extrémy pak existuje široká škála přechodových variant. Z podstaty těchto rozdílů pak vychází i samotná terminologie jednotlivých způsobů distančního výkonu práce. V souvislostí s prací doma resp. na dálku se běžně používají termíny jako homeworking a teleworking. Rozdíl lze spatřovat v tom, že "homeworking" je pojmově vázán na působení v místě svého bydliště, bez ohledu na způsob práce, zatímco "teleworking" naopak vychází ze způsobu provádění práce (na dálku, prostřednictvím informačních a telekomunikačních technologií), bez ohledu na skutečné místo, kde k tomu dochází [6]. V případě, že zaměstnanec vykonává práci z domova (homeworking) a zároveň tak činí pomocí prostředků ICT (teleworking), dochází zároveň k teleworking a homeworkingu.

Jednou z posledních souvisejících novinek (byť vždy nemusí jít o distanční výkon práce) v této oblasti je pak tzv. hot-desking, který vychází z toho, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům prostory pro výkon jejich práce pouze dočasně a zaměstnanci se tak v prostorách zaměstnavatele nevyskytují trvale. V takovém případě zaměstnavatel dimenzuje pracovní prostory (zázemí pro zaměstnance) jen na určitou procentuelní část celkového počtu zaměstnanců, přičemž zbývající části zaměstnanců poskytuje pouze pracovní prostředek pro práci doma (resp. hot-desk - název pro samotné ICT pracoviště), a to s tím, že je lhostejno odkud zaměstnanec práci vykonává.

Vzhledem ke skutečnosti, že samotný teleworking je vázán na moderní technologie (zejména komunikační), dochází k jeho rozvoji až v poslední době. Vzhledem k průzkumům, které byly v nedávné době provedeny [7], v USA pracuje zhruba 20 milionů zaměstnanců (13 % práceschopného obyvatelstva) a až 36 milionů lidí do roku 2010. Dle tohoto průzkumu jde o hodnoty velmi pohyblivé. V letech 1997 až 1998 vzrostl počet teleworkerů o 42 %. Členské státy Evropských společenství jsou v relativním podílu členské státy vzhledem k počtu práceschopného obyvatelstva asi dvojnásobně pozadu, ale i zde dochází k podobnému nárůstu. Studie dále uvádí, že k výkonu práce z domova dochází v současné době asi u 9 milionů obyvatel Evropských společenství (asi 3 % všech práceschopných), nejvíce ve Finsku, Švédsku, Holandsku a Dánsku. Za zřejmý důkaz, že teleworking nesouvisí jen s vybaveností moderními technologiemi a vyspělostí ekonomiky, lze považovat Japonsko, kde teleworking dálku využívá jen asi 1% pracujících lidí.

Vzhledem ke skutečnosti, že zákoník práce výslovně se sjednáním distančního výkonu práce nepočítá (až na výjimku ustanovení § 267 odst. 2 a 3), nejsou některá ustanovení zákoníku práce na tyto právní vztahy plně aplikovatelná (viz níže). V tomto ohledu je zapotřebí, při posuzování nároků souvisejících se zvláštní povahou distančního výkonu práce, přihlížet jak k řadě odchylek proti standardnímu pracovnímu poměru a zároveň k jednotlivým rozdílům mezi způsoby distančního výkonu práce (tedy zejména k tomu, zda jde o typický homeworking či teleworking).

  3.1 Právní úprava distančního výkonu práce u domácích zaměstnanců (homeworking)

    3.1.1 Obecné aspekty

Zákoník práce obsahuje v ustanovení § 267 odst. 2 a 3 zvláštní úpravu pracovního poměru zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen "domáčtí zaměstnanci"). Pracovní poměry těchto zaměstnanců se řídí ustanoveními zákoníku práce, avšak s těmito odchylkami:

• na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích,
• při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy,
• nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem.

Vzhledem k výše uvedenému, nemohou domáčtí zaměstnanci uplatňovat nárok na příplatek za práci přesčas, v noci, v sobotu, v neděli nebo ve svátek. Na základě ustanovení § 267 odst. 3 zákoníku práce, je vláda oprávněna stanovit nařízením další odchylky pro domácké zaměstnance, pokud to budou vyžadovat jejich odlišné pracovní podmínky, popřípadě stanovit, že při některých důležitých osobních překážkách v práci jim náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy. Vláda uvedeného zmocňovacího ustanovení však zatím využila jen částečně (viz níže).

Rozsah prací určuje, obdobně jako v případě typických pracovněprávních vztahů, sám zaměstnavatel. Ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy. Toto ustanovení zákoníku práce (§ 35 odst. l písm. b) obecně zavazuje všechny zaměstnance, kteří jsou v pracovním poměru. I u domáckých zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce, přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola. Rozsah práce zaměstnavatel určuje sám a nemůže přesahovat obvyklé množství práce, které odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu. Pracovní doba tedy nemůže ani zde přesáhnout 40 hodiny týdně.

Právní institut pracovního volna lze rovněž aplikovat na domácké zaměstnance, avšak jen velmi omezeně. Protože domáčtí zaměstnanci mají možnost přizpůsobovat si svou pracovní dobu osobním časovým možnostem, není nutné jim zajišťovat náhradu mzdy při osobních překážkách v práci. U většiny z těchto překážek si mohou vhodnou organizací práce uspořádat plnění pracovních úkolů tak, aby u nich např. při návštěvě lékaře, doprovodu rodinných příslušníků do zdravotnických zařízení apod. nedošlo ke ztrátě na výdělku. Proto vládní nařízení č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce, připouští, aby se těmto zaměstnancům poskytovala náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku jen při některých osobních překážkách v práci: úmrtí rodinných příslušníků, vlastní svatba, svatba dětí, přestěhování (pokud zaměstnanec má svou vlastní domácnost - bytové zařízení). Za nezbytně zameškanou dobu pro překážky z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, občanské povinnosti - svědek apod.) se i domáckým zaměstnancům poskytuje náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku.

Výše uvedené ustanovení § 267 odst. 2 zákoníku práce ale vymezuje domácké zaměstnance jako "zaměstnance, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují". Přičemž pojem pracoviště se zde patrně chápe určitý objekt, případně jeho část, se kterou je zaměstnavatel oprávněn nakládat a ovlivňovat pracovní podmínky svých zaměstnanců. Ustanovení § 134 zákoníku práce pak stanoví základní požadavky na pracoviště bez rozlišení, zda jde o pracoviště trvalé, dočasné nebo pravidelné. K provedení uvedených ustanovení zákoníku práce bylo vydáno nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Toto prováděcí nařízení představuje v současné době jediný předpis upravující komplexně povinnosti zaměstnavatele zajistit odpovídající pracovní podmínky zaměstnanců,. V ustanovení § 3 odst. 3 tohoto nařízení jsou v souvislosti s požadavky na osvětlení pracovišť definována tzv. trvalá pracoviště. Trvalým pracovištěm se zde pak rozumí pracoviště, kde předpokládaná doba pobytu zaměstnance je delší než 4 hodiny za směnu. Jak ostatně vyplývá z tohoto nařízení, je potřeba i pro tato pracoviště respektovat mimo jiné jeho přílohu č. 6 vládního nařízení ("Prostorové požadavky na pracoviště") a přílohu č. 11 ("Sanitární a pomocná zařízení"). Příloha č. 6 vládního nařízení stanoví požadavky na volnou podlahovou plochu pro jednoho zaměstnance, světlou výšku trvalých a přechodných pracovišť a vzdušný prostor na jednoho zaměstnance. Stanovené požadavky musí být splněny vždy, když zaměstnanec přechodně vykonává pro zaměstnavatele práci v místě sídla zaměstnavatele, tj. v místě sjednaném výkonu práce.

    3.1.2 Význam zákona č. 50/1976 Sb., o územním plánování a stavebním řádu (stavební zákon), v platném znění a jeho vztah k distančnímu výkonu práce u domácích zaměstnanců (homeworking)

Vzhledem ke skutečnosti, že právní úprava domáckých zaměstnanců (homeworkerů) je upravena v našem právním řadu jen velmi rámcově (viz výše), naráží výkon práce na některé další překážky, které zaměstnance výrazně omezují. V případě, že dochází k výkonu práce v místě bydliště zaměstnance a jako takové je v pracovní smlouvě též sjednáno, je třeba zvážit zejména dopad ustanovení § 85 stavebního zákona, který upravuje změny režimu v užívání stavby. Podle tohoto ustanovení lze stavbu užívat jen k účelu určenému v kolaudačním rozhodnutí, popřípadě ve stavebním povolení. Změny ve způsobu užívání stavby, v jejím provozním zařízení, ve způsobu nebo podstatném rozšíření výroby, popřípadě činnosti, která by mohla ohrozit zdraví a život nebo životní prostředí, jsou přípustné jen na základě rozhodnutí stavebního úřadu o změně v užívání stavby. Změnu v užívání stavby, která je spojená se změnou stavby, projedná stavební úřad ve stavebním řízení a po jejím dokončení provede kolaudaci změny stavby.

Lze se proto oprávněně domnívat, že zaměstnanec je povinen požádat příslušný stavební úřad o opětovnou kolaudaci bytových prostor ve smyslu § 76 a násl. V tomto řízení pak stavební úřad zejména zkoumá, zda byla stavba provedena podle dokumentace ověřené stavebním úřadem ve stavebním řízení a zda byly dodrženy podmínky stanovené v územním rozhodnutí a ve stavebním povolení. dále zkoumá, zda skutečné provedení stavby nebo její užívání nebude ohrožovat zájmy společnosti, především z hlediska ochrany života a zdraví osob, životního prostředí, bezpečnosti práce a technických zařízení. K řádnému užívání stavby (bytového prostoru) zaměstnancem k výkonu práce je tudíž zapotřebí správního rozhodnutí stavebního úřadu o změně (rozšíření způsobu) užívání stavby.

Žádost o povolení změny v užívání stavby podávají tito domáčtí zaměstnanci (uživatelé stavby), a to příslušnému stavebnímu úřadu, který vydal původní stavební povolení ke stavbě, o jejíž změnu v užívání se jedná. V případě, že domáčtí zaměstnanci nejsou vlastníky (ale pouze nájemci či podnájemci) prostor, kde má docházet k výkonu práce, je třeba k žádosti přiložit i souhlas vlastníka [8]. Ustanovení § 85 stavebního zákona je pak provedeno vyhláškou Ministerstva pro místní rozvoj č. 132/1998 Sb. Tato vyhláška (§ 35) mimo jiné uvádí i základní náležitosti návrhu na vydání rozhodnutí o změně v užívání stavby, která není spojena se změnou stavby. Tento návrh tedy musí obsahovat:

• jméno (název) a adresu (sídlo) vlastníka stavby,
• označení stavby,
• uvedení nového způsobu užívání stavby.

K § 35 této vyhlášky rovněž třeba připojit:

• § dokumentace s vyznačením stávajícího a nového způsobu užívání jednotlivých prostorů; u starších staveb, kde se dokumentace nezachovala, lze k návrhu předložit pasport stavby,
• § doklad o vlastnickém právu ke stavbě, popřípadě souhlas vlastníka stavby se změnou ve způsobu jejího užívání, není-li navrhovatel vlastníkem stavby,
• § doklady o jednání s orgány státní správy a s účastníky řízení, pokud byla předem o návrhu vedena, a rozhodnutí, stanoviska, vyjádření, souhlasy, posouzení, popřípadě jiná opatření dotčených orgánů státní správy vyžadovaná zvláštními předpisy,
• § kolaudační rozhodnutí, popřípadě stavební povolení, ze kterého je zřejmé, k jakému účelu byla stavba povolena, anebo doklad podle § 44 odst. 5 stavebního zákona.

Samotné rozhodnutí stavebního úřadu o změně v užívání stavby, která není podmíněna provedením změny stavby, obsahuje zejména označení stavby, vymezení nového způsobu užívání stavby, podmínky pro nový způsob užívání stavby, kterými se zajistí veřejné zájmy, ochrana práv a oprávněných zájmů účastníků a přístup a užívání stavby osobami s omezenou schopností pohybu a orientace.

    3.1.3 Pracovní úrazy domácích zaměstnanců

Pracovním úrazem je třeba rozumět porušení zdraví zaměstnance, které bylo způsobeno zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. Pracovním úrazem je jakékoli porušení zdraví, k němuž došlo nezávisle na vůli poškozeného, za předpokladu, že k němu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi.

Dle ustanovení § 190 odst. 2 zákoníku práce není pracovním úrazem úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět. Dle ustanovení § 26 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., se cestou do zaměstnání a zpět rozumí cesta z místa zaměstnancova bydliště do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů. Dle ustanovení § 38 odst. 1 zákoníku práce se pracovní cestou rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané místo výkonu práce. Podpůrně lze použít ustanovení § 2 zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, které definuje pracovní cestu jako dobu od nástupu zaměstnance na cestu k výkonu práce do jiného místa, než je jeho pravidelné pracoviště, včetně výkonu práce v tomto místě, do návratu zaměstnance z této cesty.

Plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s nimi jsou vymezeny taxativním způsobem v ustanoveních § 25 a 26 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí Zákoník práce. Plněním pracovních úkolů je dle tohoto nařízení výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Právě tyto úkony, které jsou v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou též úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce a po jejím skončení.

Pro posouzení, zda se při výkonu práce v bydlišti zaměstnance jedná o pracovní úraz či nikoli není rozhodné, ve kterém místě se zaměstnanec v době působení zevního vlivu, který způsobil úraz, nacházel. Rozhodující je pouze skutečnost, zda zaměstnanec v době, kdy na něj působil zevní vliv působící úraz, vykonával pracovní povinnosti vyplývající z pracovního poměru, jinou činnost na příkaz zaměstnavatele nebo činnost, která je předmětem pracovní cesty. V konkrétním případě proto bude pro posouzení, zda se jedná o pracovní úraz či nikoli, nutné vycházet pouze ze skutečnosti, zda zaměstnanec v době vzniku úrazu vykonával činnost určenou popisem práce či jinou činnost zaměstnavatelem mu přikázanou, popř. též zda tak činil v době zaměstnavatelem stanovené, tedy v zaměstnavatelem rozvržené pracovní době.

Lze tedy dovodit, že spočívá-li nebo souvisí-li výkon práce zaměstnance v práci s informačními a komunikačními technologiemi, budou pak např. zranění vzniklé při práci s těmito technologiemi v místě bydliště, které je zároveň pravidelným pracovištěm ve smyslu zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, pracovním úrazem, pokud zaměstnanec v době úrazu vykonával práci pro zaměstnavatele v souladu s pokyny zaměstnavatele. Pracovním úrazem bude rovněž úraz, ke kterému nedošlo přímo při výkonu pracovních činností, ale při úkonech potřebných k výkonu práce a úkonech během práce obvyklých nebo nutných před počátkem práce nebo po jejím skončení, jakož i při úkonech obvyklých v době přestávky na jídlo a oddech, za předpokladu, že zaměstnanec tráví tuto přestávku v objektu zaměstnavatele. Rovněž úraz, který se stal zaměstnanci vykonávajícímu práci v místě svého bydliště v době přestávky na jídlo a oddech, lze považovat za úraze pracovním. Dále je třeba upozornit na možnost vzniku pracovního úrazu na cestě z místa svého bydliště (místem výkonu práce), do sídla svého zaměstnavatele, za předpokladu, že zaměstnavatel vydal k této cestě pokyn nebo je takováto cesta součástí pracovní náplně zaměstnance. V daném případě nepůjde o cestu do zaměstnání a zpět, nýbrž o výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru. Zaměstnavatel bude tudíž odpovědný za úraz, který zaměstnanec cestou utrpěl, jako za úraz pracovní. Zaměstnanci při cestě z místa bydliště, které je zároveň pravidelným pracovištěm ve smyslu zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, do sídla zaměstnavatele vznikne nárok na poskytnutí cestovních náhrad ve smyslu ustanovení § 3 zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, tj. zejména nárok na náhradu prokázaných jízdních výdajů.

    3.1.4 Odpovědnost domáckého zaměstnance za škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů

V pracovní smlouvě domáckých zaměstnanců třeba uvést, zda k výkonu sjednaných prací a úkolů budou používat vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty, nebo zda jim zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. Dojde-li k dohodě, o používání vlastních předmětů zaměstnanců, mělo by být v pracovní smlouvě upravena určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne občanovi za použití jeho nářadí, zařízení, a předmětů potřebných pro výkon práce (§ 131 odst. l písm.b zákoníku práce). Jde zpravidla o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.

Z požadavku osobně vykonávat práci vyplývá, že zaměstnanec odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli, a to stejně tak jako zaměstnanec v obvyklém pracovním poměru. I kdyby mu tedy při práci pomáhali rodinní příslušníci a způsobili škodu na materiálu svěřeném ke zpracování nebo na zapůjčeném nářadí, odpovídal by za ni pouze zaměstnanec, který je v pracovním poměru.

Zaměstnanec je tak vždy odpovědný za ztrátu svěřených předmětů pouze za předpokladu, že je sám zaměstnanec výlučně používá a má objektivně možnost zabezpečit jejich ochranu, přičemž tyto předměty nejsou určeny k oběhu. V případě moderních informačních technologií (např. PDA, notebooků, apod.) lze předpokládat, že by mělo jít o předmět svěřený zaměstnanci na základě písemného potvrzení podle ustanovení § 178 zákoníku práce, neboť u této věci lze zajistit, aby zaměstnanec měl stále uvedený předmět ve své dispoziční sféře, ať na pravidelném nebo jiném pracovišti nebo na pracovní cestě. Za ztrátu odpovídá zaměstnanec objektivně podle výše uvedeného zákonného ustanovení, za poškození odpovídá pouze v rozsahu a za podmínek stanovených v ustanovení § 172 zákoníku práce. Co se týče služebního vozidla, tato věc nemůže být předmětem dohody o hmotné odpovědnosti ani předmětem svěřeným zaměstnanci zaměstnavatelem dle ustanovení § 178 Zákoníku práce právě z důvodu nemožnosti zaměstnance mít stále služební vozidlo ve své dispoziční sféře. Při odcizení služebního vozidla je třeba vždy zkoumat, zda zaměstnanec užíval služební vozidlo v souladu s vnitřními předpisy zaměstnavatele nebo sjednaných podmínek užívání služebního vozidla včetně jeho parkování např. v místě bydliště zaměstnance. Odpovědnost zaměstnance za odcizení služebního vozidla se v tomto případě řídí ustanovením § 172 zákoníku práce.

  3.2 Právní úprava distančního výkonu práce v podobě teleworkingu

    3.2.1 Obecné aspekty

Narozdíl od domáckých zaměstnanců (viz výše), jejichž existenci zákoník práce výslovně v několika svých ustanoveních [9] připouští, není teleworking žádným právním předpisem výslovně upraven. S ohledem na pojmové znaky teleworkingu a skutečnost, že místo výkonu práce považovat za dohodnuté i v takových případech, kdy není v pracovní smlouvě výslovně sjednáno [10], řídí se pracovní poměry těchto zaměstnanců v plném rozsahu zákoníkem práce, avšak s ohledem na určitá specifika, které vyplývají z povahy práce. Pokud dochází k teleworkingu v rámci homeworkingu (domácký zaměstnanec pracuje pomocí ICT prostředků), postupuje se podle úpravy domáckých zaměstnanců (viz kapitola 3), vzhledem k ustanovení § 267 odst. 2 zákoníku práce pak v jiných případech nelze postupovat analogicky k úpravě domáckých zaměstnanců.

    3.2.2 Význam zákona č. 50/1976 Sb., o územním plánování a stavebním řádu (stavební zákon), v platném znění a jeho vztah k teleworking

Vyjma případů, kdy jde zároveň o homeworking, nelze považovat výkon teleworkingu za porušení účelu určeného v kolaudačním rozhodnutí, popřípadě ve stavebním povolení. Vzhledem k povaze homeworkingu, nedochází ke změně ve způsobu užívání stavby, v jejím provozním zařízení, ani ve způsobu nebo podstatném rozšíření výroby, popřípadě činnosti, která by mohla ohrozit zdraví a život nebo životní prostředí.

Lze se proto oprávněně domnívat, že zaměstnanec není povinen v případě teleworkingu požádat příslušný stavební úřad o opětovnou kolaudaci bytových prostor ve smyslu § 76 a násl. stavebního zákona.

    3.2.3 Pracovní úrazy v rámci teleworkingu

Dle ustanovení § 2 odst. 3 zákona o cestovních náhradách je možné u zaměstnanců, u nichž častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy povolání, dohodnout jako pravidelné pracoviště i místo bydliště, což fakticky znamená, že tito zaměstnanci jsou pak na pracovní cestě, jakmile vyjdou z domova. Pravidelná pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad nelze obecně vymezit zaměstnancům prostřednictvím kolektivní smlouvy, ke sjednání pravidelného pracoviště ve smyslu zákona o cestovních náhradách je vždy třeba individuální dohody se zaměstnancem. Pojem pravidelné pracoviště je termín užívaný zákonem č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, pro účely vymezení pojmu pracovní cesta a poskytování cestovních náhrad ( viz ustanovení § 2 zákona č. č.119/1992 Sb., o cestovních náhradách). Pravidelným pracovištěm se rozumí místo dohodnuté se zaměstnancem; není-li takové místo dohodnuto, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. U zaměstnanců, u nichž častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy povolání, je možno jako pravidelné pracoviště sjednat i místo pobytu. Pracovní cestou je doba od nástupu zaměstnance na cestu k výkonu práce do jiného místa, než je jeho pravidelné pracoviště, včetně výkonu práce v tomto místě, do návratu zaměstnance z této cesty. Z určení pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad nevyplývají pro zaměstnavatele žádné povinnosti z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jak jsme již uvedli v předchozím právním rozboru, dohoda o sjednání pravidelného pracoviště se uzavírá pouze pro účely zákona o cestovních náhradách; tato dohoda nemá další účinky ve vztahu k odpovědnosti zaměstnance za ztrátu svěřených předmětů, tj. sjednání pravidelného pracoviště v pracovní smlouvě neovlivňuje podmínky vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu na svěřených předmětech.

V souvislosti s výše uvedeným je třeba připomenout, že Zákoník práce definuje pojem pracovní cesta rozdílně od ustanovení § 2 odst. 1 zákona o cestovních náhradách, který pro účely tohoto zákona definuje pracovní cestu jako dobu od nástupu zaměstnance na cestu k výkonu práce do jiného místa, než je jeho pravidelné pracoviště, včetně výkonu práce v tomto místě, do návratu zaměstnance z této cesty. Se zřetelem na rozdílnost definicí pracovní cesty v uvedených zákonných předpisech může v případech, kdy si zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem pro účely zákona o cestovních náhradách jako pravidelné pracoviště jiné místo, než které je uvedeno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě, dojít k situaci, kdy zaměstnanci vznikne nárok na cestovní náhrady podle zákona o cestovních náhradách, ale podle Zákoníku práce se nebude jednat o pracovní cestu. Z toho vyplývá, že je třeba rozlišovat pro účely poskytování cestovních náhrad pojmy "místo výkonu práce", "pracoviště" a "pravidelné pracoviště". Místo výkonu práce jako podstatná náležitost pracovní smlouvy je místo, na němž je zaměstnanec povinen práci podle pokynů zaměstnavatele konat. Pojem "pracoviště" je v zásadě pojmem užším, neboť znamená konkrétní stanoviště, na němž zaměstnanec práci právě koná, přičemž v rámci pojmu "místo výkonu práce" může být obvykle zahrnuto více pracovišť. Pojem "pravidelné pracoviště" je pak místo dohodnuté mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pro účely poskytování cestovních náhrad v těch případech, kdy je obvyklá častá změna pracoviště vzhledem k povaze zaměstnání nebo kdy je v pracovní smlouvě za místo výkonu práce uvedeno širší území (např. obec). Pro stanovení pravidelného pracoviště se vyžaduje dohoda se zaměstnancem.

Se zřetelem na výše uvedené lze konstatovat, že za splnění výše uvedených podmínek může zaměstnavatel se zaměstnancem, u nějž je obvyklá častá změna pracoviště vzhledem k povaze práce, kterou koná zaměstnanec pro zaměstnavatele, sjednat v pracovní smlouvě vedla místa výkonu práce také místo pobytu zaměstnance jako místo pravidelného pracoviště pro účely zákona o cestovních náhradách.

    3.2.4 Pracovněprávní odpovědnost za škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů (teleworknig)

Na zaměstnance obou výše uvedených kategorií se vztahuje zákonná úprava odpovědnosti zaměstnance za svěřené předměty. Zaměstnanec je vždy odpovědný za ztrátu svěřených předmětů pouze za předpokladu, že jej sám zaměstnanec výlučně používá a má objektivně možnost zabezpečit jeho ochranu, přičemž tento předmět není určen k oběhu. Se zřetelem na uvedené podmínky lze sjednat se zaměstnanci dohody o hmotné odpovědnosti za svěřené předměty zejména v případech, kdy se jedná o předměty jako např. PDA, mobilní telefon, popřípadě jiné drobné předměty, které byly na základě písemného potvrzení svěřeny zaměstnanci zaměstnavatelem a které může zaměstnanec zamknout v prostoru (např. v uzamykatelné skřínce), k němuž má přístup pouze příslušný zaměstnanec, popřípadě jiná k tomu výslovně pověřená osoba.

Z důvodu nemožnosti zaměstnance mít stále ve své dispoziční sféře např. osobní automobil, kancelářský nábytek, popř. nástroje používané více zaměstnanci, nemohou být uvedené předměty svěřeny zaměstnanci podle ustanovení § 178 Zákoníku práce. Uvedené zákonné úpravě vyhovují znění dohody o užívání mobilního telefonu i dohody o používání služebního motorového vozidla pro služební a soukromé účely.

4. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Platná právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je koncipována zejména s ohledem na prevence rizik, v obecné podobě je pak upravena v zákoník práce, a to v ustanoveních § 132 a následujících. Nositeli práv a povinností na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou pak především samotní účastníci pracovněprávních vztahů (zaměstnavatelé i zaměstnanci v pracovním poměru i osoby činné na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Právní úprava bezpečností a ochrany zdraví při práci se vedle zaměstnavatelů - právnických osob (včetně státu) přiměřeně vztahuje (§ 137 zákoníku práce) i na zaměstnavatele, kteří jsou osobami fyzickými a sami též pracují, dále na podnikatele, i když nikoho nezaměstnávají, anebo na spolupracující manžele a děti těchto osob. [11]

Vzhledem k povaze distančního či tranzitního výkonu práce nelze na zaměstnavatele plně aplikovat některé povinností (např. pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, apod.) vyplývajících z předpisů pracovního práva. Zaměstnavatel je však nadále povinen vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k prevenci rizik (§ 132 a násl. zákoníku práce).

5. Problematika distanční (tranzitní) realizace pracovněprávních úkonů

V rámci distančního či tranzitního výkonu práce dochází, jak již bylo zmíněno výše, k sjednávání, uzavírání a další realizaci řady pracovněprávních úkonů elektronickými prostředky. Zákoník práce výslovně nedovoluje, ale také nezakazuje, činit písemné právní úkony elektronickými prostředky. Stejně tak u písemných právních úkonů výslovně nevyžaduje existenci podpisu. V tomto ohledu by si však patrně zasluhoval pozornost zákonodárce. Vyšší soudy zde totiž již mnohokrát konstatovaly [12], že zákonný požadavek písemnosti (např. u výpovědi) lze naplnit pouze listinnou a nikoli jinou (např. telefaxovou či elektronickou) formou. Tuto svou rozhodovací praxi soudy odůvodňují zejména tím, že v případě zákoníku práce nelze analogicky postupovat podle ustanovení § 40 odst. 4 ObčZ protože zákoník práce je "převážně kogentní právní normou, jejíž znění analogickou aplikaci ustanovení kodexu jiné právní oblasti neumožňuje". [13] Dle mého soudu však žádné zákonné ustanovení nebrání soudu, aby za právní úkony kde je vyžadována písemná forma považoval i ty, které byly učiněny elektronickými prostředky [14]. Vzhledem k právní jistotě účastníků pracovněprávního vztahu je však nepochybně třeba respektovat stávající rozhodovací praxi a přikročit k příslušné novelizaci § 240 zákoníku práce, a to např. tak, že se v § 240 odst 2 doplňují tyto věty: "Tam kde je to obvyklé, je písemná forma zachována, je-li právní úkon učiněn telegraficky, dálnopisem nebo elektronickými prostředky. Je-li právní úkon učiněn elektronickými prostředky, musí být podepsán elektronicky podle zvláštních předpisů, a to způsobem umožňujícím jednoznačnou identifikaci osoby, která tento právní úkon učinila."

6. Závěr

Vzhledem k výše uvedenému, je třeba říci, že zákoník práce neobsahuje výrazné překážky distančního (tranzitního) výkonu závislé práce, avšak v řadě oblastí zůstává právní postavení těchto zaměstnanců poměrně nejisté, a aplikace některých ustanovení (obzvláště kontrolních povinností zaměstnavatel) a to zejména ve vztahu k teleworkingu, který, na rozdíl od homeworkingu, zůstává zákoníkem práce zcela neřešen. Vzhledem k relativní samostatnosti zákoníku práce a s tím související existující rozhodovací praxi vyšších soudů, pak rovněž zůstává výslovně izolován od elektronického podpisu [15]. V tomto ohledu tedy nezbývá než doufat, že bude na tuto problematiku pamatováno v rámci připravované rekodifikace zákoníku práce.

Poznámky: