Právo na soukromí a aktuální problémy jeho ochrany[1,2]

V poslední době jsme stále častěji svědky zajímavé skutečnosti. Vědecko-technický pokrok v některých ohledech stále častěji jakoby „předbíhá“ platnou právní úpravu. Kupodivu tomu tak není vždy z důvodu nedbalosti či neznalosti zákonodárce, ale zejména proto, že technika a věda vůbec jsou fenoménem, který sám o sobě musí být vždy dynamičtější.

Jednou z oblastí, která je, v důsledku, v minulosti zcela nevídaného, rozvoje odposlouchávacích, kamerových a jiných podobných zařízená, stále častěji veřejností v tomto smyslu přetřásána, je vyjma obecné problematiky ochrany soukromí člověka, také ochrana soukromí zaměstnance při výkonu práce pro zaměstnavatele. Zatímco stávající právní úprava ochrany soukromí nedoznala za posledních padesát let žádných výrazných změn, informační a komunikační technologie, které umožňují toto právo narušit, naopak prošly změnami zcela zásadními, a to včetně jejich (zejména cenové) dostupnosti. Je tedy zcela zřejmé, že řada právních odvětví se nutně musí potýkat s otázkou, zda vybrané právní předpisy stále více nezaostávají za reálným ekonomickým životem a praktickými potřebami ekonomických subjektů. Jedním z odvětví, které v minulých letech šlo touto cestou, bylo pochopitelně pracovní právo.

            Jeho dosavadní úprava (tj. účinná až do konce roku 2006) byla totiž problematická hned v několika ohledech.

Klíčovým problémem byla zejména skutečnost, že dosavadní pracovněprávní předpisy ochranu soukromí (resp. přesněji ochranu osobních práv zaměstnanců) neřešili buď vůbec, anebo pouze okrajově. Dosavadní zákoník práce se totiž práv na ochranu soukromí dotýkal pouze výjimečně (jde zejména o ustanovení §7 odst. 2, jež poskytuje ochranu před ponižováním lidské důstojnosti účastníka pracovněprávního vztahu, dále pak §22 odst. 2. Poněkud krkolomně a obtížně se tedy v současnosti dovozuje, že v těch případech, které nejsou ošetřeny výslovnou právní úpravou zákoníku práce ani speciálních předpisů, je namístě využití analogie iuris, a tedy aplikace ustanovení občanského zákoníku §11 a násl o ochraně osobnosti, a to za podmínky, že to vyžaduje integrita obecných zásad právních a pracovněprávních. Takové řešení se však stále více ukazovalo jako poměrně komplikované, navíc v praxi zřídka kdy dochází k jeho uplatnění. Právě z těchto důvodů již nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) na výslovnou úpravu pamatuje.

Ochrana soukromí a nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.)

            Vzhledem k výše uvedenému, jakož i tomu, že se absence řešení ochrany osobních práv zaměstnance v pracovněprávních vztazích se musela dohánět výkladem za použití obecných ústavních východisek vyplývajících z Listiny základních práv a svobod, judikatury Evropského soudu pro lidská práva,  a za použití § 7 odst. 2 dosavadního zákoníku práce o postupu podle zásady dobrých mravů, objevila se v novém zákoníku tato úprava výslovně. Nově je tedy ochrana soukromí, resp. právo na soukromí v rámci pracovněprávních vztahů, zakotveno ve čtyřech odstavcích § 316 nového zákoníku práce, a to v rámci rubriky ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance. Již z názvu této rubriky vyplývá, že prioritou je zde zejména ochrana majetkových vztahů, čemž pak odpovídá i formulace těchto ustanovení.

            Podle tohoto ustanovení (§316 odst. 1) nesmějí zaměstnanci bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení, přičemž dodržování tohoto ustanovení je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Toto ustanovení tak odstraňuje dosavadní stav, kdy nebylo výslovně toto právo nikde zakotveno (snad s výjimkou kontroly práce jako takové).

Zákon však dále stanoví určité mantinely této přiměřené kontroly, a to zejména ve vztahu ke kolizi s ochranou soukromí. Zaměstnavatel dále nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. (§316 odst. 2). Jak vyplývá z citovaného ustanovení, nový zákoník práce nepovažuje soukromí na pracovišti za zcela nedotknutelné, ale naopak připouští některé výjimky, a to pro případy závažného důvodu spočívajících ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Zákonodárce zde měl patrně na mysli takové činnosti zaměstnavatele, kde je třeba dbát zvýšených nároků na chování zaměstnanců (např. vzhledem k ochraně utajovaných skutečností, povinnosti mlčenlivosti, ochraně obchodního tajemství, know how, apod.).

Zákon dále stanoví i určité pojistky proti zneužívání těchto výjimek v těch případech, kdy je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení těchto kontrolních mechanismů (podle §316 odst. 2). Zaměstnavatel je v těchto případech totiž povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. (§316 odst. 3).

            Nová právní úprava tak doplňuje zásady a principy obsažené v Listině a řady dalších mezinárodních dokumentů (např. Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod, apod.), přičemž je bezesporu motivována snahou o respektování jak dosavadní právní doktríny, tak i  judikatury Evropského soudu pro lidská práva, jehož rozhodovací činnosti je v tomto ohledu poměrně pestrá, navíc značně přesahuje existující praxi českých soudů.

Význam judikatury Evropského soudu pro lidská práva

Jedním z nejvýznamnějších souvisejících rozhodnutí je rozsudek Evropského soudu pro lidská práva ve věci Niemietz versus Německo[3], kde se soud zabýval výkladem Úmluvy o lidských právech a svobodách, a to konkrétně čl. 8, který stanoví, že.“každý má právo na respektování svého soukromého života, obydlí a korespondence, přičemž státní orgán nemůže do výkonu tohoto práva zasahovat, kromě zákonem stanovených případů, a i to pouze v nezbytném rozsahu a okruhu případů“ (např. zájem národní či veřejné bezpečnosti, apod.). V této věci bylo jednou ze stran, německým advokátem Niemitzem, namítáno  že prohlídkou jeho advokátní kanceláře došlo k porušení článku 8  Úmluvy, a to zejména tím, že prohlídkou jeho advokátní kanceláře (pracoviště) došlo k zásahu do jeho „soukromého života” a „obydlí”. Druhá strana ve věci však namítala, že článek 8  neposkytuje ochranu proti prohlídce pracoviště, ale naopak jasně rozlišuje mezi soukromým životem a obydlím na jedné straně a profesním a obchodním životem a místnostmi na straně druhé.

           Evropský soud pro lidská práva v této věci dovodil, že respektování soukromého života musí zahrnovat právo na vytváření a rozvíjení vztahů s dalšími lidskými bytostmi. Dále se pak soud rovněž uvedl, že neexistuje důvod pro to, aby způsob chápání pojmu „soukromý život” vylučoval aktivitu profesní nebo obchodní povahy, protože právě během své pracovní činnosti má většina lidé značnou, ne-li největší příležitost rozvíjet vztahy s vnějším světem.

           Obdobná precedentní rozhodnutí však učinil Evropský soud v řadě dalších věcí[4], přičemž je zřejmé, že ochranu osobních práv zaměstnance na pracovišti je třeba vnímat v širším kontextu než jen v rámci nově zakotvené úpravy, která však bezesporu může složit jako dobré vodítko při aplikaci osobních práv člověka nejen na pracovišti, ale i v běžném životě.